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;1、不要把问题的根源归结给别人
2、不要急于下结论
3、不要舍本求末
4、欲速则不达
5、不要把事情复杂化
第六章、创建学习型组织的六项方案
企业管理的对象是人，管理的重中之重是充分做好人的工作，打造学习型组织就是腰把人的发展放在首位，给人才投资，鼓励学习，想方设法提高其能力。只有建立健全、长效的学习机制，才能使学习不断的深入和持久，不断推进学习型组织建设的科学化、制度化、规范化。
优秀的clo能带着企业奔跑
现代的企业有了一个新的职务，叫做首席学习官，就的在组织学习发展过程中，具有充分的战略理解能力和组织学习资源的整合能力，通过建立和优化组织学习发展体系并领导组织学习活动，以实现组织不断适应变革与宏观战略的契合，驱动组织整体业务绩效的提升，打造持续竞争优势的高级管理人员。
首席学习官有两大任务:
一是设置企业的学习战略和计划，使之与企业业务相结合，同时将学习战略与员工的个人绩效相挂钩，从而更好的促进业务的提升。
二是主持、设计、开发课程，特别是协调公司总部学习战略与地区分部执行之间的关系。
clo所具备的能力，第一就是何高层对话的能力。第二是能理解学习的实际内涵，第三是沟通和协调的能力。
给脑袋投资胜过给工厂投资
阿里巴巴集团总裁马云说:舍得在自己脑袋上投资，才能换得开阔的眼界和独到的见解。
管理大师彼得德鲁克曾说:员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。
培训是一种资产性的建设，应该把它看做资产，而不是费用，这样才能促进员工素质的提高，才能留住人才。同时，培训还可以提高员工的绩效，从而为企业带来更多的利润。
在20世纪90年代初，摩托罗拉公司每年在员工培训的花费上达到1。2亿美元，联邦快递每年花费2。25亿美元用于员工培训，这一费用占了公司总开支的3%。
马云说，员工是公司最好的财富，有共同的价值观何人企业文化的员工是最大的财富，今天银行的利息是2个百分点，如果这些钱投入到员工身上，那么员工所创造的财富远远不止2个百分点。
成功学大师克里曼斯通说:全世界所有员工最大的福利就是培训。
员工培训被认为是企业投资回报率最高的可增值投资，据美国教育机构统计，企业在员工培训方面投入一美元，便可有3美元的产出。员工的培训可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业的产出效益和组织凝聚力，并为企业的长期发展战略培养后备的力量，使企业持续受益。优秀的企业管理者已经将员工培训发展为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一。
海尔集团的张瑞敏认为:没有培训过的管理队伍是负债，唯有培训过的管理队伍才是企业的资产。学习不是一种消费，而是一种高回报的投入。
不是缺少人才，而是缺少培养
一个企业缺少的往往不是人才，而是缺少培养人才，挖掘人才的方法和体制。如何培养人才，如何进行人力资源管理和开发是学习型组织的重要使命。
据不完全统计，如今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前，企业提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。每个员工都希望得到尊重，都希望自己的价值得到承认。企业对于员工的培养就是对员工价值的一种极大尊重和肯定。
1、领导者身体力行，成为学习的典范
2、每个人都有相应的培训计划
3、学习要和工作需求相统一
传、帮、带、企业的1+1工程
1+1工程就是各岗位负责人或资深员工每一位领军者要培养的一位接班人。
包治百病的药是不存在的，培训同样如此，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能和关注点也不尽相同。因此，1+1工程这样的培训模式是最有效的企业培训人才的模式。
言传身教是中国的传统教育思想，师长自身的模范作用比任何说教都管用。在企业里这种随时随地的教育被称为机会教育，是员工直接获得思想、知识和技能最有效的方法。
打造没有围墙的办公室，让思想与信息无边界
无边界，就是拆除了传统的挡在经理与雇员、市场营销与产品制造、员工与消费者之间的墙，提倡员工之间、部门之间、地域之间广泛的相互学习，汲取新的思想，一个人如果从越多的人中获得智慧，那么他得到的智慧就越多，水准就被提升的越高。
这种无边界的推广，使得一家企业将注意力集中在发现更好的方法和思想，促使公司发展不断升级，无边界成为通向学习型文化和自我实现的关键一步。
一家大型的企业因为管理层级过多，反应迟缓以至于效率低下，没有那些小公司灵活。灵活性决定着企业的效率，因此，无论企业的规模有多大，都应该保持小企业的灵活性，无边界的思维大大提高企业的灵活性。
1、打破外部边界，跟客户或是供应商的相关工作人员一起工作交流，及时分享信息。
2、打破内部边界，内部人员信息随时共享
3、群策群力，让全员参与公司的运营和决策
从某种意义上来讲，知识型的组织已经不再担心谁为谁工作，而是关注谁需要和谁一起工作。如今是一个相互学习的社会，欧美企业效仿日本，日本企业效仿欧美和韩国企业，甚至从中国的古代兵法中学习。
奖不能逾时，罚不能滞后
学习有需要激励，就是通过满足员工的需要而使之努力学习，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激励使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种积极主动的状态。
通过激励，可以挖掘人的潜能，调动人的积极性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断学习，从而提高工作绩效。
尽管金钱的激励必不可少，但只知道用金钱激励员工的领导是无能的领导。卓越的领导者会设计学习的绩效考核体系和激励机制，促进学习型企业的构造。可以将学习放到员工，特别是中层以上经理的考核指标中去。并根据表现，实施相应的激励措施。只有这样，大家才更有学习的积极性，才能将学习潜移默化成为一种文化。
1、以职业技能鉴定为载体，通过持证竞争上岗的途径，增加员工获取知识，提升技能的积极性和紧迫感。
2、提高层次培训作为一种待遇
3、开展各种竞技性活动
4、设立学习的奖励标准
第七章、正确引导团队提升学习力
提升学习力是一个过程，而追求组织的良性快速发展才是结果。企业就是一系列没有倒档勇往直前的动力火车，通过学习，能够使管理者及组织成员知道如何整合资源，寻找最正确的发展方向，找准业绩增长点，修正发展中的过失以及保持平稳的发展速度。
管理者不是119，卓越业绩五步走
很多管理者在企业里面充当这119发角色，就是救火队员，他们也像公司里的一块砖，哪里需要哪里搬，结果糊里糊涂的又忙又累，最终也没出什么业绩。
企业是什么？说到底就是人，管理是什么？说到底就是借力，你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。如果全体员工愿意把力量借给你一起完成同一个目标，这就是成功的管理。管理上借力就是把每个员工的积极性、学习力、创造性挖掘出来，形成合力。
管理者除了具备诚实、才智和成熟的心理三种特征以外，还必须具备五种素质:
1、旺盛的精力
2、能够激励他人，使他人释放出全部的潜力
3、敏锐深刻的洞察力
4、执行能力
5、激情
第一步:加油料，整合资源优势
公司老板的职责之一就是给员工下达任务，老板只要一个结果，但是老板必须提供一定的资源。公司的管理者在确定工作目标的时候，要确定目标与自己的资源是否匹配。
什么是目标和资源的匹配，就是在你确定了目标以后，为达到目标做出的预算，例如相关的经费，预防公司的费用，活动的举办费用，公关费用等等，这些都是目标的资源匹配。
管理者在接到老板的工作目标时，第一件事就要确定自己的目标和资源，目标确定了，资源也有了，接下来就是要考虑目标与资源两者之间的匹配关系了。但有的时候老板给你匹配的资源不够，这就需要发挥管理者的作用了，老板就是需要经理人来应对资源缺乏的局面，而经理人的能力就是在资源有限的情况下也能达成目标。
面对资源匮乏，优秀的经理人不是抱怨，而是将有限的资源进行最大化的整合，让资源发挥出最大的价值。
第二步:看地图，为团队导航
管理者经常遇到的困惑是:当你为目标在拼命的工作、着急上火，而你的员工确很休闲，该睡觉的睡觉，该偷懒的偷懒。
企业管理者要从自身的管理动作来进行调整，把自己想要的变成员工想要的，进而把公司的目标变成员工的心理需要。
很多公司很明确的制定了公司的整体目标，但往往没有有效的分解或者是不会分解，没有真正的落实到每个人的身上，导致企业战略得不到聚焦，做不到全公司上下一条心。
把公司的任务变成团队所有人的目标，即双方达成共识的过程。达成共识最好的办法就是把企业的目标跟他们的需求联系起来，把公司想要达到的业绩目标分解并转换成他们的需要。无论是什么目标，一旦达成了他们的需要，那他们付出的努力和精力将是巨大的。
第三步:踩油门，聚焦业绩增长点
领导者对公司而言最重要的职责是什么？就是在关键的时候做出关键的决定！这就是领导者最重要的任务，也是对公司最大之价值。
管理者应该对优秀的员工有所偏爱。对优秀员工的偏爱就是对员工最大的鼓励，而所谓的公平就是对优秀员工的不够公平，所以管理者一定将一切向优秀员工倾斜，更多的关心优秀员工，这样一来，公司的标准就变成以优秀为标准。所以瞄准优势目标，然后进行资源聚焦，让最优秀的员工得到最优秀的资源，让他们发挥到最大价值。
第四步:看仪表，修正行动方向
企业要结合市场的变化，迅速反应，及时调整。因此，对生产企业的要求就是根据市场的需求，生产出适合需求的新产品，才能在激烈的市场竞争中立足，从而实现企业利益最大化。只有适合的修正才能提高我们的业绩和学习力。
管理者不仅要对现状进行分析，而且要找出背后的原因何在。他需要通过业绩报告，财务数据等来帮助解决问题。
1、要找出问题
2、要分析原因
3、制定相应的改进计划并付诸实施。
第五步:踩刹车，欲速则不达
一个企业长期持续高速增长是不可能的，好的企业发展走的是一条脉冲线，高速增长到一定高度后，增长速度就会减慢，触底后又开始反弹加速发展。在中国，没有发现因为发展太慢而倒闭的企业，只有因为发展太快而垮掉的公司。
第八章、企业搭台唱戏，员工才是主角
员工是学习的主题，是学习型组织的核心力量。企业搭台唱戏，员工才是主角。企业的竞争力由员工的个人竞争力合成。提升了员工的核心竞争力就等于为企业插上飞翔的翅膀。因此，建立学习型组织必须调动员工的积极性，使其充分认识到学习的重要性，愿意为学习付精力，找方法，愿意将学习心得付诸实践，这样才能打造和谐的学习型组织。
解放军的拉歌文化:建立愉快的学习氛围
轻松愉快的学习氛围一方面可以使员工的能力获得提升，另一方面还能加强企业领导和员工以及员工相互之间的感情交流，协调人际关系。
企业学习的需要选择一些具有现实意义的具体口号，否则口号喊了半天一个也没有实现。
李开复的白板文化:有效沟通，发挥1+1>2的效应
白板文化代表着一种开放的精神，它意味着每个人都是平等的，每个人的想法都可以大胆的说出来，写出来，而且允许犯错，它更意味着一种团队精神，每一个人都不是封闭的，你的思想可以建立在别人的灵感之上。
一个企业要高速运转，要让企业充满生机和活力，有赖于下情能为上知，上意迅速下达，有赖于部门之间互通信息，同甘共苦，协同作战，要做到这一点，有效的沟通是必须的。
领导公司成功的方法是沟通、沟通、再沟通。
通过充分交流共享，把个人学习成果凝聚成为集体智慧，发挥1+1>2的效应，使组织实现持续创新和升级。
张瑞敏的顾客文化:通过学习满足顾客全方位的需求
用户抱怨的内容正是工作改善的方向，如果能及时消除这些抱怨，就是真正的增加了企业的资产。如何消除抱怨，就在于企业从上到下都紧绷学习这根弦，通过不断学习提高服务质量，满足客户需求。
马云的内部课文化:企业文化凝聚团队力量
单纯靠加薪、高薪挖来的人才，效果是短暂的，也是不理想的。而在一个注重企业文化的公司，员工很难挖走，这就像在一个干净的环境里生活习惯的人，突然把他放到一个污浊的环境里，工资再高，他过几天还是回来。
第八章、将学习视为责任，让成长加速
学习不是某一阶段的任务，而是一种收益终生的习惯；学习不是上级的要求，而是自我的使命。对学习负责就是对自己负责，以学习为责任，以成长为动力，你也可以成为卓越的人。
在解决问题中提高学习力
工作中会不断的出现各种问题，它们就像是一只只拦路虎，如何对付这些拦路虎没有人可以请教，而自己以前的知识结构可能无法解决。那该怎么办？唯一的办法就是想方设法去解决。工作的过程就是解决一个个问题的过程。在不断解决问题的过程中，自己的能力也得到提高。
让梦想为我们的学习导航
有梦想，才明白自己想要什么，这样才会努力学习，抓住每一个机会。当我们有成就某件事的梦想，执着追逐这个梦想时，慢慢的，梦想就变成了我们具体的目标，心中梦想的图像就会越来越清晰，目标就越来越明确，然后我们就知道怎样达到目标，怎样将梦想变成现实。
梦想能让我们产生对工作和生活的热情，而热情能使我们充满活力和干劲，在这种状态下工作，又能产生新的梦想，可以激发出极大的信心，并引导自己走向成功。
每个人都能成为九段秘书
一段秘书发通知；二段秘书抓落实；三段秘书重检查；四段秘书勤准备；五段秘书系准备；六段秘书做记录；七段秘书发记录；八段秘书定责任；九段秘书做流程。
当秘书做到第九段的时候，离总的位置就不远了。九段秘书所做的这标准化的流程就可以形成一个不依赖个人的体系。
企业的竞争力来源于管理者和员工解决问题的能力，企业发展的过程就是不断地发现问题、解决问题的过程。顾客买的不是发明和技术，而是解决问题的创新。企业发展的程度在某种意义上取决于企业中管理者和员工解决问题能力的高低。一家企业的管理者和员工智商再高，人际关系处理的再好，若没有一定的解决问题的能力，那也不会受到企业的青睐，企业要发展，需要的是那些能够解决实际问题的管理者和员工。
解决问题是员工的责任，当问题的难度和重要性提高时，解决问题也就成为一种提升自己的机会。
学习不能等、靠、要
孔子说:生而知之者上也，学而知之者次也，困而学习又次，困而不学者下民也。这句话的意思是:生来就知道的是最上等的；通过学习才知道的是次一等的；遇到困难才学习的是次一等的；遇到困难仍不学习的人就是最下等的了。
现在知识更新的速度越来越快，职业的半衰期越来越短，一个高薪者若不学习，用不了几年就成了底薪者，所以不能等到需要的时候才去学习。在风云变幻的职场中，脚步迟缓的人瞬间就会被甩到后面。
哈佛定律:w=x+y+z
只重视学校的学习，那就是人生失败的开始。在哈佛，大家公认的学习定律是:
w=x+y+z（成功=勤奋学习+正确的方法+少说废话）
第十章、如何提高学习力——工作是最生动的课堂
学的干的前提，干是学的目的，在知识加快更新，竞争不断激烈的时代，只干不学，凭经验主义必然误事；学而不用，把科学的理论，方法束之高阁，就失去了学习的意义。要把学习融入到工作中去，在干中学，在学中干。
学、习不能两张皮
学习就是学到知识或是技能再去练习。学习分为两步走，第一步通过看书和实践获取知识，第二步则需要将学习引用到实践，在实践中检验学到的东西是否有用。
其实习更大于学，有些大学生考试总得高分，学习成绩优异，但为什么一毕业就面临着失业的困境，主要的问题是他们不能灵活的应用所学到的知识，经不起社会实践的检验。而且，也有些人喜欢读书学习，管理的书籍、的书籍读了一大堆，但是始终没有得到半点进步，为什么？就是没有去应用，或者是说不会应用。这就不得不说一个社会现象，为什么创业的人大多数是低学历的人，因为低学历的人从基层做起，实践性强，思维灵活不固守常规，所以那些几千万个中小企业的创业者大多数是创业者多是低学历者，但是真正将企业做强做大的基本上是些儒商，例如，阿里巴巴的马云、海尔的张瑞敏、任正非、史玉柱等等，根据新东方教育集团董事长俞敏洪曾经向媒体提供的一组数据，在中国一千名真正的企业家中，只有10%毕业于北大、清华等名校；80%均毕业于国内普通的高等院校；其余10%的青年企业家，学历从小学到高中不等。这些高学历的人为什么将企业做大做强，这就是他们区别于多数知识分子的地方是:不墨守常规，将所学的东西灵活运用，思维比普通人超前，有胆识和魄力，这就是知识分子做强做大的原因。然而多数的高学历的人是不具备这种思维的。
拥有高学历的人要有一颗谦虚的心，始终保持学习的态度，就会拥有比低学历者更好的前途。
学习不能是两张皮，要学更要习，懂学习的人懂得在学习和实践之间打出一个通道，使两者真正的融汇贯通。优秀的工作者通过不断的将学习成果转化成自己的工作能力，才能够在自己的工作岗位上取得突出的成绩，成为一名优秀的工作者。
干什么学什么，缺什么补什么
干什么学什么，缺什么补什么是很好的提高学习力的方法，就是要我们按照自己的工作性质、需求以及结合个人职业生涯规划所确定的发展目标，有选择的补充知识来提升自我，不管是从事什么样的工作，更不管你是否喜欢这个行业，只要你从事了这份工作，肯钻研你的业务知识，能够坚持不懈的学习，你就能在自己的工作岗位上不断的提高自己的工作能力。 </c=d，l代表学习速度，c代表变化速，d代表的是死亡。
;1、不要把问题的根源归结给别人
2、不要急于下结论
3、不要舍本求末
4、欲速则不达
5、不要把事情复杂化
第六章、创建学习型组织的六项方案
企业管理的对象是人，管理的重中之重是充分做好人的工作，打造学习型组织就是腰把人的发展放在首位，给人才投资，鼓励学习，想方设法提高其能力。只有建立健全、长效的学习机制，才能使学习不断的深入和持久，不断推进学习型组织建设的科学化、制度化、规范化。
优秀的clo能带着企业奔跑
现代的企业有了一个新的职务，叫做首席学习官，就的在组织学习发展过程中，具有充分的战略理解能力和组织学习资源的整合能力，通过建立和优化组织学习发展体系并领导组织学习活动，以实现组织不断适应变革与宏观战略的契合，驱动组织整体业务绩效的提升，打造持续竞争优势的高级管理人员。
首席学习官有两大任务:
一是设置企业的学习战略和计划，使之与企业业务相结合，同时将学习战略与员工的个人绩效相挂钩，从而更好的促进业务的提升。
二是主持、设计、开发课程，特别是协调公司总部学习战略与地区分部执行之间的关系。
clo所具备的能力，第一就是何高层对话的能力。第二是能理解学习的实际内涵，第三是沟通和协调的能力。
给脑袋投资胜过给工厂投资
阿里巴巴集团总裁马云说:舍得在自己脑袋上投资，才能换得开阔的眼界和独到的见解。
管理大师彼得德鲁克曾说:员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。
培训是一种资产性的建设，应该把它看做资产，而不是费用，这样才能促进员工素质的提高，才能留住人才。同时，培训还可以提高员工的绩效，从而为企业带来更多的利润。
在20世纪90年代初，摩托罗拉公司每年在员工培训的花费上达到1。2亿美元，联邦快递每年花费2。25亿美元用于员工培训，这一费用占了公司总开支的3%。
马云说，员工是公司最好的财富，有共同的价值观何人企业文化的员工是最大的财富，今天银行的利息是2个百分点，如果这些钱投入到员工身上，那么员工所创造的财富远远不止2个百分点。
成功学大师克里曼斯通说:全世界所有员工最大的福利就是培训。
员工培训被认为是企业投资回报率最高的可增值投资，据美国教育机构统计，企业在员工培训方面投入一美元，便可有3美元的产出。员工的培训可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业的产出效益和组织凝聚力，并为企业的长期发展战略培养后备的力量，使企业持续受益。优秀的企业管理者已经将员工培训发展为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一。
海尔集团的张瑞敏认为:没有培训过的管理队伍是负债，唯有培训过的管理队伍才是企业的资产。学习不是一种消费，而是一种高回报的投入。
不是缺少人才，而是缺少培养
一个企业缺少的往往不是人才，而是缺少培养人才，挖掘人才的方法和体制。如何培养人才，如何进行人力资源管理和开发是学习型组织的重要使命。
据不完全统计，如今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前，企业提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。每个员工都希望得到尊重，都希望自己的价值得到承认。企业对于员工的培养就是对员工价值的一种极大尊重和肯定。
1、领导者身体力行，成为学习的典范
2、每个人都有相应的培训计划
3、学习要和工作需求相统一
传、帮、带、企业的1+1工程
1+1工程就是各岗位负责人或资深员工每一位领军者要培养的一位接班人。
包治百病的药是不存在的，培训同样如此，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能和关注点也不尽相同。因此，1+1工程这样的培训模式是最有效的企业培训人才的模式。
言传身教是中国的传统教育思想，师长自身的模范作用比任何说教都管用。在企业里这种随时随地的教育被称为机会教育，是员工直接获得思想、知识和技能最有效的方法。
打造没有围墙的办公室，让思想与信息无边界
无边界，就是拆除了传统的挡在经理与雇员、市场营销与产品制造、员工与消费者之间的墙，提倡员工之间、部门之间、地域之间广泛的相互学习，汲取新的思想，一个人如果从越多的人中获得智慧，那么他得到的智慧就越多，水准就被提升的越高。
这种无边界的推广，使得一家企业将注意力集中在发现更好的方法和思想，促使公司发展不断升级，无边界成为通向学习型文化和自我实现的关键一步。
一家大型的企业因为管理层级过多，反应迟缓以至于效率低下，没有那些小公司灵活。灵活性决定着企业的效率，因此，无论企业的规模有多大，都应该保持小企业的灵活性，无边界的思维大大提高企业的灵活性。
1、打破外部边界，跟客户或是供应商的相关工作人员一起工作交流，及时分享信息。
2、打破内部边界，内部人员信息随时共享
3、群策群力，让全员参与公司的运营和决策
从某种意义上来讲，知识型的组织已经不再担心谁为谁工作，而是关注谁需要和谁一起工作。如今是一个相互学习的社会，欧美企业效仿日本，日本企业效仿欧美和韩国企业，甚至从中国的古代兵法中学习。
奖不能逾时，罚不能滞后
学习有需要激励，就是通过满足员工的需要而使之努力学习，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激励使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种积极主动的状态。
通过激励，可以挖掘人的潜能，调动人的积极性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断学习，从而提高工作绩效。
尽管金钱的激励必不可少，但只知道用金钱激励员工的领导是无能的领导。卓越的领导者会设计学习的绩效考核体系和激励机制，促进学习型企业的构造。可以将学习放到员工，特别是中层以上经理的考核指标中去。并根据表现，实施相应的激励措施。只有这样，大家才更有学习的积极性，才能将学习潜移默化成为一种文化。
1、以职业技能鉴定为载体，通过持证竞争上岗的途径，增加员工获取知识，提升技能的积极性和紧迫感。
2、提高层次培训作为一种待遇
3、开展各种竞技性活动
4、设立学习的奖励标准
第七章、正确引导团队提升学习力
提升学习力是一个过程，而追求组织的良性快速发展才是结果。企业就是一系列没有倒档勇往直前的动力火车，通过学习，能够使管理者及组织成员知道如何整合资源，寻找最正确的发展方向，找准业绩增长点，修正发展中的过失以及保持平稳的发展速度。
管理者不是119，卓越业绩五步走
很多管理者在企业里面充当这119发角色，就是救火队员，他们也像公司里的一块砖，哪里需要哪里搬，结果糊里糊涂的又忙又累，最终也没出什么业绩。
企业是什么？说到底就是人，管理是什么？说到底就是借力，你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。如果全体员工愿意把力量借给你一起完成同一个目标，这就是成功的管理。管理上借力就是把每个员工的积极性、学习力、创造性挖掘出来，形成合力。
管理者除了具备诚实、才智和成熟的心理三种特征以外，还必须具备五种素质:
1、旺盛的精力
2、能够激励他人，使他人释放出全部的潜力
3、敏锐深刻的洞察力
4、执行能力
5、激情
第一步:加油料，整合资源优势
公司老板的职责之一就是给员工下达任务，老板只要一个结果，但是老板必须提供一定的资源。公司的管理者在确定工作目标的时候，要确定目标与自己的资源是否匹配。
什么是目标和资源的匹配，就是在你确定了目标以后，为达到目标做出的预算，例如相关的经费，预防公司的费用，活动的举办费用，公关费用等等，这些都是目标的资源匹配。
管理者在接到老板的工作目标时，第一件事就要确定自己的目标和资源，目标确定了，资源也有了，接下来就是要考虑目标与资源两者之间的匹配关系了。但有的时候老板给你匹配的资源不够，这就需要发挥管理者的作用了，老板就是需要经理人来应对资源缺乏的局面，而经理人的能力就是在资源有限的情况下也能达成目标。
面对资源匮乏，优秀的经理人不是抱怨，而是将有限的资源进行最大化的整合，让资源发挥出最大的价值。
第二步:看地图，为团队导航
管理者经常遇到的困惑是:当你为目标在拼命的工作、着急上火，而你的员工确很休闲，该睡觉的睡觉，该偷懒的偷懒。
企业管理者要从自身的管理动作来进行调整，把自己想要的变成员工想要的，进而把公司的目标变成员工的心理需要。
很多公司很明确的制定了公司的整体目标，但往往没有有效的分解或者是不会分解，没有真正的落实到每个人的身上，导致企业战略得不到聚焦，做不到全公司上下一条心。
把公司的任务变成团队所有人的目标，即双方达成共识的过程。达成共识最好的办法就是把企业的目标跟他们的需求联系起来，把公司想要达到的业绩目标分解并转换成他们的需要。无论是什么目标，一旦达成了他们的需要，那他们付出的努力和精力将是巨大的。
第三步:踩油门，聚焦业绩增长点
领导者对公司而言最重要的职责是什么？就是在关键的时候做出关键的决定！这就是领导者最重要的任务，也是对公司最大之价值。
管理者应该对优秀的员工有所偏爱。对优秀员工的偏爱就是对员工最大的鼓励，而所谓的公平就是对优秀员工的不够公平，所以管理者一定将一切向优秀员工倾斜，更多的关心优秀员工，这样一来，公司的标准就变成以优秀为标准。所以瞄准优势目标，然后进行资源聚焦，让最优秀的员工得到最优秀的资源，让他们发挥到最大价值。
第四步:看仪表，修正行动方向
企业要结合市场的变化，迅速反应，及时调整。因此，对生产企业的要求就是根据市场的需求，生产出适合需求的新产品，才能在激烈的市场竞争中立足，从而实现企业利益最大化。只有适合的修正才能提高我们的业绩和学习力。
管理者不仅要对现状进行分析，而且要找出背后的原因何在。他需要通过业绩报告，财务数据等来帮助解决问题。
1、要找出问题
2、要分析原因
3、制定相应的改进计划并付诸实施。
第五步:踩刹车，欲速则不达
一个企业长期持续高速增长是不可能的，好的企业发展走的是一条脉冲线，高速增长到一定高度后，增长速度就会减慢，触底后又开始反弹加速发展。在中国，没有发现因为发展太慢而倒闭的企业，只有因为发展太快而垮掉的公司。
第八章、企业搭台唱戏，员工才是主角
员工是学习的主题，是学习型组织的核心力量。企业搭台唱戏，员工才是主角。企业的竞争力由员工的个人竞争力合成。提升了员工的核心竞争力就等于为企业插上飞翔的翅膀。因此，建立学习型组织必须调动员工的积极性，使其充分认识到学习的重要性，愿意为学习付精力，找方法，愿意将学习心得付诸实践，这样才能打造和谐的学习型组织。
解放军的拉歌文化:建立愉快的学习氛围
轻松愉快的学习氛围一方面可以使员工的能力获得提升，另一方面还能加强企业领导和员工以及员工相互之间的感情交流，协调人际关系。
企业学习的需要选择一些具有现实意义的具体口号，否则口号喊了半天一个也没有实现。
李开复的白板文化:有效沟通，发挥1+1>2的效应
白板文化代表着一种开放的精神，它意味着每个人都是平等的，每个人的想法都可以大胆的说出来，写出来，而且允许犯错，它更意味着一种团队精神，每一个人都不是封闭的，你的思想可以建立在别人的灵感之上。
一个企业要高速运转，要让企业充满生机和活力，有赖于下情能为上知，上意迅速下达，有赖于部门之间互通信息，同甘共苦，协同作战，要做到这一点，有效的沟通是必须的。
领导公司成功的方法是沟通、沟通、再沟通。
通过充分交流共享，把个人学习成果凝聚成为集体智慧，发挥1+1>2的效应，使组织实现持续创新和升级。
张瑞敏的顾客文化:通过学习满足顾客全方位的需求
用户抱怨的内容正是工作改善的方向，如果能及时消除这些抱怨，就是真正的增加了企业的资产。如何消除抱怨，就在于企业从上到下都紧绷学习这根弦，通过不断学习提高服务质量，满足客户需求。
马云的内部课文化:企业文化凝聚团队力量
单纯靠加薪、高薪挖来的人才，效果是短暂的，也是不理想的。而在一个注重企业文化的公司，员工很难挖走，这就像在一个干净的环境里生活习惯的人，突然把他放到一个污浊的环境里，工资再高，他过几天还是回来。
第八章、将学习视为责任，让成长加速
学习不是某一阶段的任务，而是一种收益终生的习惯；学习不是上级的要求，而是自我的使命。对学习负责就是对自己负责，以学习为责任，以成长为动力，你也可以成为卓越的人。
在解决问题中提高学习力
工作中会不断的出现各种问题，它们就像是一只只拦路虎，如何对付这些拦路虎没有人可以请教，而自己以前的知识结构可能无法解决。那该怎么办？唯一的办法就是想方设法去解决。工作的过程就是解决一个个问题的过程。在不断解决问题的过程中，自己的能力也得到提高。
让梦想为我们的学习导航
有梦想，才明白自己想要什么，这样才会努力学习，抓住每一个机会。当我们有成就某件事的梦想，执着追逐这个梦想时，慢慢的，梦想就变成了我们具体的目标，心中梦想的图像就会越来越清晰，目标就越来越明确，然后我们就知道怎样达到目标，怎样将梦想变成现实。
梦想能让我们产生对工作和生活的热情，而热情能使我们充满活力和干劲，在这种状态下工作，又能产生新的梦想，可以激发出极大的信心，并引导自己走向成功。
每个人都能成为九段秘书
一段秘书发通知；二段秘书抓落实；三段秘书重检查；四段秘书勤准备；五段秘书系准备；六段秘书做记录；七段秘书发记录；八段秘书定责任；九段秘书做流程。
当秘书做到第九段的时候，离总的位置就不远了。九段秘书所做的这标准化的流程就可以形成一个不依赖个人的体系。
企业的竞争力来源于管理者和员工解决问题的能力，企业发展的过程就是不断地发现问题、解决问题的过程。顾客买的不是发明和技术，而是解决问题的创新。企业发展的程度在某种意义上取决于企业中管理者和员工解决问题能力的高低。一家企业的管理者和员工智商再高，人际关系处理的再好，若没有一定的解决问题的能力，那也不会受到企业的青睐，企业要发展，需要的是那些能够解决实际问题的管理者和员工。
解决问题是员工的责任，当问题的难度和重要性提高时，解决问题也就成为一种提升自己的机会。
学习不能等、靠、要
孔子说:生而知之者上也，学而知之者次也，困而学习又次，困而不学者下民也。这句话的意思是:生来就知道的是最上等的；通过学习才知道的是次一等的；遇到困难才学习的是次一等的；遇到困难仍不学习的人就是最下等的了。
现在知识更新的速度越来越快，职业的半衰期越来越短，一个高薪者若不学习，用不了几年就成了底薪者，所以不能等到需要的时候才去学习。在风云变幻的职场中，脚步迟缓的人瞬间就会被甩到后面。
哈佛定律:w=x+y+z
只重视学校的学习，那就是人生失败的开始。在哈佛，大家公认的学习定律是:
w=x+y+z（成功=勤奋学习+正确的方法+少说废话）
第十章、如何提高学习力——工作是最生动的课堂
学的干的前提，干是学的目的，在知识加快更新，竞争不断激烈的时代，只干不学，凭经验主义必然误事；学而不用，把科学的理论，方法束之高阁，就失去了学习的意义。要把学习融入到工作中去，在干中学，在学中干。
学、习不能两张皮
学习就是学到知识或是技能再去练习。学习分为两步走，第一步通过看书和实践获取知识，第二步则需要将学习引用到实践，在实践中检验学到的东西是否有用。
其实习更大于学，有些大学生考试总得高分，学习成绩优异，但为什么一毕业就面临着失业的困境，主要的问题是他们不能灵活的应用所学到的知识，经不起社会实践的检验。而且，也有些人喜欢读书学习，管理的书籍、的书籍读了一大堆，但是始终没有得到半点进步，为什么？就是没有去应用，或者是说不会应用。这就不得不说一个社会现象，为什么创业的人大多数是低学历的人，因为低学历的人从基层做起，实践性强，思维灵活不固守常规，所以那些几千万个中小企业的创业者大多数是创业者多是低学历者，但是真正将企业做强做大的基本上是些儒商，例如，阿里巴巴的马云、海尔的张瑞敏、任正非、史玉柱等等，根据新东方教育集团董事长俞敏洪曾经向媒体提供的一组数据，在中国一千名真正的企业家中，只有10%毕业于北大、清华等名校；80%均毕业于国内普通的高等院校；其余10%的青年企业家，学历从小学到高中不等。这些高学历的人为什么将企业做大做强，这就是他们区别于多数知识分子的地方是:不墨守常规，将所学的东西灵活运用，思维比普通人超前，有胆识和魄力，这就是知识分子做强做大的原因。然而多数的高学历的人是不具备这种思维的。
拥有高学历的人要有一颗谦虚的心，始终保持学习的态度，就会拥有比低学历者更好的前途。
学习不能是两张皮，要学更要习，懂学习的人懂得在学习和实践之间打出一个通道，使两者真正的融汇贯通。优秀的工作者通过不断的将学习成果转化成自己的工作能力，才能够在自己的工作岗位上取得突出的成绩，成为一名优秀的工作者。
干什么学什么，缺什么补什么
干什么学什么，缺什么补什么是很好的提高学习力的方法，就是要我们按照自己的工作性质、需求以及结合个人职业生涯规划所确定的发展目标，有选择的补充知识来提升自我，不管是从事什么样的工作，更不管你是否喜欢这个行业，只要你从事了这份工作，肯钻研你的业务知识，能够坚持不懈的学习，你就能在自己的工作岗位上不断的提高自己的工作能力。 </c=d，l代表学习速度，c代表变化速，d代表的是死亡。